Tolok Ukur efektivitas Pengelolaan SDM

Secara umum fungsi dan peran SDM dalam organisasi dimulai dari hal-hal yang menyenangkan seperti pengadaan, pemeliharaan dan ada saatnya untuk melakukan aktivitas evaluasi. Semua itu berujung pada tindakan-tindakan yang kurang menyenangkan seperti evaluasi kinerja dan pemutusan hubungan karyawan.


Memang tiap-tiap organisasi mempunyai tolok ukur sendiri-sendiri dalam mengelola SDM-nya, dilandasi atas tingkat urgensi dari kebutuhan organisasi tersebut. Ada organisasi yang meletakkan perencanaan SDM sebagai aspek yang paling penting dalam pengelolaan SDM. Ada juga organisasi yang meletakkan fungsi pemeliharaan sebagai aspek terpenting. Namun, ada juga organisasi yang melihat fungsi terakhir dari pengelolaan SDM, yaitu evaluasi sebagai yang terpenting, terutama jika organisasi tersebut dalam masa-masa kejenuhan.


Kemudian timbul pertanyaan, mana yang paling penting dilakukan? Sejauh ini tidak ada bukti empiris dan teoritis bagaimana kegiatan pengelolaan SDM itu harus dilakukan. Apakah organisasi dituntut untuk meletakkan proporsi yang tinggi dalam perencanaan SDM, seperti rekruitmen? Apakah kegiatan pemeliharaan seperti training harus mendapatkan proporsi yang lebih tinggi? Apakah justru kegiatan evaluasi seperti evaluasi kinerja harus mendapatkan prioritas? Untuk menjawab pertanyaan ini, para praktisi SDM dituntut dapat merefleksikan pada keadaan riil organisasi.
Di era globalisasi, kemajuan teknologi dan kecepatan arus informasi yang semakin tidak terbendung seolah mengarahkan organisasi pada perubahan secara besar-besaran. Ada organisasi yang meletakkan fungsi pemeliharaan pada urutan tertinggi pada pengelolaan SDM-nya, seperti training besar-besaran pada sistem operasi komputer. Ada juga organisasi yang melihat bahwa keadaan ini adalah tantangan pada aspek perencanaan, seperti rekruitmen, dimana para rekruiter diharapakan dapat meletakkan syarat yang tinggi pada para kandidat dalam keahlian IT.


Namun, ada juga organisasi yang justru menggenjot sistem evaluasi kinerjanya agar karyawannya lebih kompetitif dalam menyikapi perkembangan IT tersebut. Dari beberapa contoh di atas dapat kita lihat bagaimana organisasi dengan kebutuhan mereka sendiri-sendiri meletakkan pengelolaan SDM-nya dalam urutan kebutuhan organisasi mereka.


Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung pada desain perencanaan organisasi tersebut. Selain perencanaan jangka pendek yang berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi pada kegiatan operasional, perencanaan jangka panjang juga harus diperhatikan. Pengalaman saya dalam kegiatan-kegiatan konsultasi SDM di Jawa Timur membuahkan sebuah kesimpulan bahwa sebagus apa pun perencanaan jangka pendek dan panjang sebuah organisasi, jika tidak disertai dengan keinginan untuk refleksi diri terhadap keaadan riil organisasi, tetap akan mengalami hambatan.


Untuk dapat merancang pengelolaan SDM dengan baik sebenarnya bisa dimulai dengan konsep merancang 3J, yakni Job Description, Job Specification dan Job Analysis sebaik mungkin. Dari 3J ini saya beranggapan Job Analysis-lah penentu efektif atau tidaknya pengelolaan SDM di dalam sebuah organisasi. Asumsinya, bagaimana sedini mungkin merancang cakupan kerja, lingkungan kerja, tanggung jawab kerja, harapan kerja serta kebutuhan kerja agar nantinya sesuai dengan kebutuhan organisasi.


Kegiatan Job Analysis yang baik haruslah didasarkan pada tersedianya dokumen-dokumen yang valid dan up-to date (baik terkini serta memperhatikan adanya perubahan lingkungan). Selain itu, “penilai” dan “pengisi” dari kegiatan Job Analysis harus mengisi apa adanya, seobjektif mungkin, jauh dari kepentingan apa pun. Jika syarat ini sudah dipenuhi, di masa yang akan datang kegiatan pengelolaan SDM pada fungsi-fungsi berikutnya seperti pemeliharaan (training, penggajian, gaji) dan fungsi evaluasi (evaluasi kinerja, pemutusan hubungan kerja) akan berjalan dengan efektif.
Jika kegiatan Job Analysis dilakukan dengan benar maka diharapkan fungsi-fungsi SDM lainnya akan berjalan dengan sendirinya, mengikuti bagaimana perubahan dari Job Analysis-nya. Intinya, bagaimana ketersediaan dokumen Job Analysis yang up-to date dan dievaluasi secara berkala. Saya tidak berasumsi bahwa fungsi SDM lainnya tidak penting. Yang terpenting, bagaimana meletakkan fondasi ini (Job Analysis) pada urutan yang urgent dan harus dievaluasi secara berkala.


Rata-rata organisasi melakukan perombakan evaluasi pada kegiatan Job Analysis pada kisaran satu tahunan. Bahkan, ada yang lima tahun tidak mengubah dokumen ini –bisa dibayangkan apa yang terjadi dalam waktu sepanjang itu? Sedangkan, satu tahun pun tentu banyak sekali perubahan di luar. Memang, sepertinya hal ini memakan biaya yang banyak, tapi saya percaya bahwa biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan ini tidak sebanyak jika organisasi salah mendesain fungsi pengelolaan SDM-nya.


Pada akhirnya, walaupun kegiatan SDM selalu diakhir dengan kegiatan yang menyakitkan sekali pun, semua orang akan legawa dan menerima konsekuensinya, jika organisasi memenuhi syarat ini: tersedianya kegiatan Job Analysis secara berkala dan memenuhi syarat-syarat di atas.

 

(Sumber : www.nusaku.com)

 

 

 

2 thoughts on “Tolok Ukur efektivitas Pengelolaan SDM

  1. Akhirnya Alhamdullilahirobbilalamin Kegiatan pelatihan dari tingkat top leader sampai ke bawah sering dilakukan di perusahaan, ini memberikan motivasi kepada segenap Karyawan untuk lebih meningkatkan diri, go PT. Brantas Abipraya yang tentunya kita jangan melupakan motto “Spirit of the best”

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s